潜在的な従業員を評価することは、それにふさわしいエネルギーが与えられていない。悪い結婚のような悪い雇用はひどいです。みんなのエネルギーのかなりの部分は募集に費やされるべきですが、これはめったに行われません。
インタビュースタイルはさまざまです。候補者の中には非常にストレスを感じるように設計された拷問家もいます。これはストレス下でのキャラクターの欠陥や弱点を明らかにする非常に貴重な目的を果たします。候補者は自分自身と比べてインタビュアーには正直ではなく、自己欺瞞に対する人間の能力は驚くべきものです。
あなたは少なくとも、2時間の技術スキルの口頭試験に相当するものを候補者に与えるべきです。練習では、自分が知っていることをすばやくカバーし、境界線をマークするために知らないものからすばやく取り戻すことができます。面接者はこれを尊重するでしょう。私は、インタビューで、試験の質は企業を選ぶ動機の1つであると数回聞いたことがあります。善良な人たちは、彼らが最後に働いた場所や彼らが行った学校、または他の不可欠な特徴ではなく、彼らのスキルのために雇われたいと思っています。
これを行うにあたっては、自分が知っているよりもはるかに重要な、学習する能力も評価する必要があります。また、困難な人たちによって払われた有害物質の欲求を監視する必要があります。あなたはインタビューの後でノートを比較することによってそれを認識することができるかもしれませんが、インタビューの熱でそれを認識することは困難です。最新のプログラミング言語を上回るよりも、人々がコミュニケーションをして人々とどのくらいうまくやっていくかが重要です。
読者はインタビュー対象者のためにテイク・ホーム・テストを使って幸運を祈っています。これは、自分自身をうまく提示することができますが、実際にはコード化することができないインタビュイーを明らかにすることができるという利点があります。私は個人的にはこのテクニックを試していませんが、それは賢明なようです。
最後に、インタビューは販売のプロセスでもあります。候補者にあなたの会社やプロジェクトを売っているはずです。しかし、あなたはプログラマと話しているので、真実を色づけしようとしないでください。悪いものから始めて、次に良いもので強く仕上げてください。